Manual de Leiaute do Arquivo B.E.M - Benefício Extraordinário Mensal

Introdução

O Benefício Extraordinário Mensal – B.E.M. - foi criado pelo Governo Federal através da Medida

Provisória nº 929/20, que instituiu o benefício extraordinário mensal sob situações de calamidade

pública, conforme a Medida Provisória nº 926/20.

Este benefício serve como apoio financeiro aos trabalhadores e suas famílias para a manutenção da

renda em um momento de calamidade pública.

A adesão a este benefício é feita por meio das declarações do B.E.M dos estabelecimentos (CNPJ e

CEI) que firmaram acordo de redução de jornada ou suspensão do contrato de trabalho com seus

funcionários em um determinado período.

O prazo para o envio destas declarações é definido pelo Ministério da Economia com base no tempo

indicado na legislação que afirma que o pagamento deve ocorrer 30 dias após o envio de uma

declaração.

O envio é realizado pelo responsável pela contratação/empregador, que deve reunir as informações

de seus funcionários e enviá-las ao Ministério. Este envio pode ser realizado através do Portal do

Benefício Extraordinário, que direcionará o canal adequado para cada tipo de contratante.

Este manual descreve os detalhes de leiaute e formatação da declaração para aqueles que desejem

criar suas declarações em aplicativos próprios. 

2 Estrutura Básica

Uma declaração do Programa de Beneficio Excepcional Mensal deve respeitar a seguinte estrutura:

 Possuir uma única linha de cabeçalho

 Possuir uma ou várias linhas com as informações de funcionários/trabalhadores e demais

informações necessárias

3 Modelo do Leiaute

A figura abaixo representa a estrutura básica de uma declaração do Programa B.E.M.

4. Detalhamento do Leiaute

O arquivo deverá ser construído utilizando o formato e extensão .CSV. Esse tipo de arquivo possui

a vantagem de que vários aplicativos podem exportar seus registros usando este formato, como

planilhas eletrônicas (Ex: Microsoft Excel, Libre Office Calc, entre outros), além de editores de

textos e várias aplicações de gestão de RH que também exportam para este tipo de arquivo através

de suas tabelas de banco de dados.

O tipo de arquivo CSV significa “Comma Separated Values”, ou seja, valores separados por vírgula

“,”. Este recurso foi modificado na aplicação do Empregador Web para receber valores divididos

por “;” e não por vírgula. Sendo assim, os arquivos devem ser criados utilizando ponto-vírgula

obrigatoriamente.

4.1 Cabeçalho do Arquivo

Neste registro somente devem ser informados os títulos dos campos (entre aspas) separados por

ponto e vírgula. O seu objetivo é identificar, de forma simples, qual o tipo de leiaute que todas as

linhas restantes do arquivo seguirão. Todas as colunas no cabeçalho devem existir mesmo que nas

linhas seguintes os trabalhadores não possuíram as informações não obrigatórias. 

O cabeçalho deverá conter os seguintes campos na sequência mostrada abaixo e devem estar todos

na mesma linha:

“Tipo Inscricao“;”CNPJ/CEI”;”CNO”;”Data Admissao”;”CPF Trabalhador”;”PIS/PASEP

Trabalhador”;”Nome Trabalhador”;”Nome Mae Trabalhador”;”Data Nascimento

Trabalhador”;”Tipo Adesao”;”Data Acordo”;”Percentual Reducao Carga Horaria”;”Meses

Duracao”;”Codigo Banco”;”Agencia Bancaria”;”DV Agencia Bancaria”;”Conta Bancaria”;”DV

Conta Bancaria”;”Tipo Conta”;”Ultimo Salario”;”Penultimo Salario”;”Antepenultimo Salario”

4.2 Registro de Trabalhador

Neste registro (linha do arquivo) devem ser informados os dados referentes à adesão ao

programa entre a empresa e cada trabalhador com as informações necessárias para a determinação

do benefício. Devem ser levadas em conta os seguintes campos e as seguintes regras: 

5. Exemplo de criação de Arquivo

Vamos agora fazer dois exemplos de criação de arquivos de CSV. Para o primeiro exemplo iremos

utilizar o editor de texto Bloco de Notas, porém a maioria dos editores de texto que deixam livre a

escolha da extensão do arquivo pode ser utilizada. 

É importante ressaltar novamente que os dados devem ser inseridos na mesma seqüência que está especificado na seção 4.1.

Além disso, o último valor não deve ser finalizado com a inserção do “;”.

3º Agora que já temos o cabeçalho, devemos inserir a segunda linha (ou mais) com os dados do

trabalhador. Cada linha deve conter apenas um trabalhador. Os dados devem ser preenchidos

conforme especificado na tabela da seção 4.2. Segue o exemplo com dados fictícios:

Observe no exemplo, que quando o registro não é obrigatório, como a 3ª coluna do CNO, esta fica

vazio. Os campos numéricos não devem ser formatados e devem conter apenas os valores

numéricos. Ex: CPF 022.356.975-01 deve ser preenchido como 02235697501.

4º Após finalizar o preenchimento do trabalhador devemos salvar o arquivo no formato CSV.

Lembre-se de mudar o Tipo do Arquivo para “Todos os arquivos” ou similar, caso contrário, é

possível que o arquivo não seja salvo no formato desejado.

5º Para verificar se tudo preenchido corretamente, devemos utilizar o validador de arquivos do

Empregador Web. 

No segundo exemplo, vamos utilizar uma planilha eletrônica para preencher os dados. O processo

deve ser semelhante ao realizado no editor de texto, porém o usuário deverá ter atenção no formato

das colunas, para que os dados não sejam modificados no momento de salvar o arquivo.

O arquivo produzindo conforme especificado no leiaute descrito anteriormente ficaria similar a

tabela abaixo (foram utilizadas informações fictícias somente para ilustração). É importante lembrar

que na planilha eletrônica a seqüência das colunas também deverá ser a mesma e o arquivo deverá

ser salvo com a extensão .CSV

6. Observações

No leiaute exposto na seção anterior devem-se observar as seguintes regras de preenchimento:

1. Os campos são validados conforme o tipo esperado, ou seja, informações alfanuméricas

contidas em um campo numérico tornam o arquivo inválido.

2. Os campos são validados com relação ao tamanho máximo esperado.

3. Os campos do tipo data são validados para confirmar que se trata de data válida.

4. Os campos com valores pré-definidos são validadas para confirmar que foi enviado um

valor dentro do esperado.

Fonte: Ministério da Economia

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NOTIFICAÇÃO COMPLEMENTAR E ESCLARECIMENTOS ÀS RECOMENDAÇÕES EXPEDIDAS FACE A MP 936/20- COVID-19:

Face a edição da Medida Provisória nº 936, de  1º de abril de  2020 pelo Governo Federal, bem como Recomendações expedidas  no âmbito do expediente Promocional nº 000999.2020.09,000/1-14, e ainda Nota Técnica da Coordinfância sob nº 05/2020, resolve-se expedir os seguintes esclarecimentos e ao final notificar a Empresa ou Instituição para que nos informem em 15 dias as medidas adotadas:

 Referida Medida Provisória cria o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

Conforme o art. 3º são medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda: “I - o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;II - a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e III - a suspensão temporária do contrato de trabalho” .

O Benefício emergencial será custeado com recursos da União e pago no caso de redução proporcional da jornada de trabalho e salário e suspensão do contrato de trabalho, sendo o primeiro caso por até três meses e o segundo por  até dois meses (com fracionamento de dois períodos de 30 dias), sendo que ambos em conjunto não poderão exceder três meses e apenas no caso da continuidade da calamidade pública neste período, com comunicação ao Ministério da Economia em até dez dias após a celebração de acordo individual ou coletivo neste sentido, com pagamento ate 30 dias após a celebração do acordo ou comunicação, sendo que caso não haja esta comunicação o empregador ficará responsável, tudo nos moldes do art. 5º.

Consoante o art. 6º,  (embora o aprendiz não teria direito na maioria dos casos, neste caso abre-se uma exceção e terá direito)  do cálculo o valor mensal do seguro-desemprego, sendo que no caso de redução o cálculo observará a proporcionalidade de redução salarial e no caso de suspensão será:  “de 100 por cento no caso do caput do art. 8º; ou  equivalente a setenta por cento do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, na hipótese prevista no § 5º do art. 8º”  e este benéfico independe de requisitos de tempo de trabalho, dentre outros.

Referidos processos de redução ou suspensão cessam também pela vontade e comunicação do empregador, com dois dias de antecedência, sendo que no caso de suspensão pode o empregado recolher a previdência, nos moldes do art. 8º.

As empresas que  no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderão suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.

A cumulação do benefício com a renda compensatória mensal do empregador deverá ser prevista em acordo individual ou coletivo e esta renda terá natureza indenizatória, não integrando a base de cálculo da contribuição previdenciária e do FGTS.

Assegura-se a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, durante o período de  redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, sendo que a dispensa sem justa causa nestes casos acarreta  o dever do empregador em indenizar, correspondente a 50 por cento, setenta e cinco por cento ou cem por cento correspondente ao prazo das reduções ou suspensão utilizadas nos casos concretos.§ 2º O disposto neste artigo não se aplica às hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado. No caso das medidas a serem adotadas pelas empresas serem pactuadas em acordos coletivos, poderá ser diversa a previsão. Se a redução ou suspensão advier de acordo escrito individual deverão ser comunicados aos Sindicatos. 

O art. 12 prevê ainda que em patamares diversos da Medida provisória dependerão de negociação coletiva para sua previsão e são os seguintes: “ II - portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Parágrafo único. Para os empregados não enquadrados no caput, as medidas previstas no art. 3º somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de salário de vinte e cinco por cento, prevista na alínea "a" do inciso III do caput do art. 7º, que poderá ser pactuada por acordo individual”.

Quanto ao trabalho intermitente será devido o auxílio de 600,00 como no caso autônomos e desempregados e face previsão anterior ppr iniciativa do Congresso Nacional. 

Durante o estado de calamidade pública de que trata o art. 17. “deverá ser ofertado  curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial, e terá duração não inferior a um mês e nem superior a três meses”.

Dispõe o a art. 15 que o disposto nesta Medida Provisória se aplica aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial, portanto aqui, em especial, entende-se que refere-se aos aprendizes  sem sombra de dúvida, sendo necessário assegurar-lhe o direito ao benefício emergencial assim como aos demais trabalhadores e embora o aprendiz na normalidade das situações não tenha direito ao seguro desemprego, isto não deverá impedi-lo de receber o auxílio emergencial acaso a empresa adote a redução ou suspensão.

No  caso da empresa aplicar a redução de labor e salário, por até 90 dias,  aplica-se também ao aprendiz, quanto a prática e  entende-se que poderia haver redução da teoria correspondente a prática ou continuidade na modalidade Educação a Distância. 

Para evitar prejuízo  aos adolescentes, jovens e pessoas com deficiência em formação entende-se que as instituições formadoras devem priorizar a Educação a distância podendo mantê-la na sua integralidade e  deveria   ser  considerado como formação profissional nos moldes do art. 17 da Medida Provisória.

 No caso de suspensão, por até dois meses, mediante acordo individual com antecedência de 48 horas, continua o empregador a pagar 30 por cento, para as empresas maiores acima descritas  o  restante  seria o benefício em 70%. No caso da empresa não estar no limite de 4 milhões e oitocentos . mil de lucros em 2019, a suspensão acarretaria o pagamento de  100%  do benefício emergencial.

Neste caso também entendemos que poderia ser utilizado  o art. 17 acima, face  pactuação com o empregador  para que houvesse continuidade da teoria em Educação a Distância como formação profissional. Se este período será tido como apenas suspensão ou possível prorrogação cabe ao Ministério do trabalho em emprego fazer a previsão., podendo após ser dado mais prática que teoria, mantendo ao menos um encontro teórico por mês, aguardando-se o  determinado pelas instruções do Ministério da Economia, podendo haver a previsão de prorrogação.

Ao final, a sugestão que ora se dá  para a manutenção das aulas teóricas na modalidade educação a distância se a empresa aderir a redução ou suspensão, tendo em vista que  se acredita pode haver a inclusão destas horas como formação profissional  e  tal  se dá para que o adolescente, jovem e pessoa com deficiência continue a ter acesso a formação profissional prevista na própria medida provisória  mediante  aulas a distância, observada a necessidade de estar  sua residência para acatar as normas de saúde pública, mas continuaria em formação profissional; e para aqueles que não possuem celulares ou computadores ou ainda acesso a internet imprescindível o apoio da empresa, instituição formadora ou  até mesmo convênios com empresas de telecomunicações para a doação de aparelhos obsoletos e acesso a internet por três meses.

Por fim, Notifica-se a Instituição e empresa para que nos informe em até 15 dias, quais as medidas adotadas com o fito de buscar saídas para a preservação dos Contratos de aprendizagem profissional. 

Fonte : Procuradora Regional do Trabalho

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ORIENTAÇÕES SOBRE OS IMPACTOS DA PANDEMIA COVID-19 NOS CONTRATOS DE APRENDIZAGEM

Considerando que o Regulamento de Inspeção do Trabalho, aprovado pelo Decreto nº 4552/2002, em seu art. 18, II e art. 23 estabelece que é dever dos Auditores Fiscais do Trabalho orientar e advertir as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho quanto ao cumprimento da legislação trabalhista.

Considerando a crise sanitária decorrente do coronavírus e o advento da Medida Provisória nº 927 de 22 de março de 2020 e os inúmeros questionamentos de aprendizes, empresas e entidades formadoras dos impactos da pandemia COVID-19 nos contratos de aprendizagem.

Seguem alguns esclarecimentos sobre o tema:

1. Os empregadores poderão promover a antecipação de férias dos aprendizes, mesmo que não tenham completado o período aquisitivo, nos termos do art. 6º da Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020, hipótese em que as atividades teóricas e práticas devem ser interrompidas. A referida medida deve ser imediatamente comunicada à entidade formadora, aplicando-se as demais regras previstas nos arts. 6º a 10 da referida MP, in verbis:

Art. 6º  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

§1º  As férias:

I - não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e

II - poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

§2º Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

§3º Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto neste Capítulo e no Capítulo IV.

Art. 7º  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.

Art. 8º  Para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.

Parágrafo único.  O eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, aplicável o prazo a que se refere o caput.

Art. 9º  O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, não aplicável o disposto no art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Art. 10.  Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.

2. Caso o contrato do aprendiz não tenha previsão de gozo de férias poderá o empregador promover sua concessão, interrompendo, assim, as atividades teóricas e práticas, com a devida comunicação à entidade formadora. Nesse caso poderá celebrar termo aditivo, com o respectivo ajuste no calendário, prorrogando a data de término do contrato, a fim de permitir a complementação da carga horária teórica e prática previstas no programa de aprendizagem.

3. O aprendiz poderá ser incluído em grupo de empregados para gozo de férias coletivas, caso tenha sido essa medida escolhida pelo empregador, hipótese em que devem ser interrompidas as atividades teóricas e práticas, devendo a entidade formadora ser comunicada imediatamente.

4. A hipótese prevista no art. 14 da Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020, que prevê compensação de jornada por banco de horas, não se aplica aos contratos de aprendizagem, por força do art. 432 da CLT.

5. Os aprendizes não podem ter seus contratos de aprendizagem rescindidos de forma antecipada, sem que haja a ocorrência de um dos motivos previstos no art. 433 da CLT ou art. 13 da IN 146/2018 da SIT.

6. Havendo fechamento definitivo do estabelecimento os contratos de aprendizagem poderão ser rescindidos, caso não haja possibilidade de transferência, nos termos do art. 13, II, “e”, da IN 146/2018 da SIT, sendo devidas as verbas rescisórias previstas no anexo I da IN 146/2018 da SIT.

7. Os contratos de aprendizagem cuja data de término recaia durante o período da pandemia do coronavírus podem ser rescindidos normalmente na data originalmente prevista, devendo a entidade formadora emitir o certificado de conclusão do programa referentes aos módulos concluídos.

8. Seguem orientações sobre as atividades teóricas do programa de aprendizagem:

8.1 - As entidades formadoras de aprendizagem profissional podem interromper as aulas teóricas presenciais dos programas de aprendizagem enquanto vigorar tal orientação das autoridades sanitárias, sem prejuízo salarial aos aprendizes, nos termos do art. 3, §3º, da lei 13.979/2020.

8.2 – As entidades formadoras podem ministrar atividades teóricas de forma remota, caso o curso seja compatível, com o devido acompanhamento dos educadores também remotamente, observadas as particularidades do contrato de aprendizagem, em especial, a jornada de trabalho, nos termos dos arts. 4º e 5º da Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020.

8.3 – Não sendo possível a ministração das aulas teóricas de forma remota nos termos do item 8.2, o conteúdo teórico não executado poderá ser repassado posteriormente. Nessa hipótese, deverá ser celebrado termo aditivo com prorrogação do período de vigência, destacando que o aprendiz continuará a ser contabilizado para fins de cumprimento da cota de aprendizagem durante o período de prorrogação contratual. No entanto, caso a data de término do contrato recaia durante o período da pandemia os contratos poderão ser rescindidos nos termos do item 7.

8.4 – As entidades qualificadoras que optarem pela formação teórica remota durante o período da pandemia poderão iniciar novas turmas.

9. Seguem orientações sobre as atividades práticas do programa de aprendizagem:

9.1 – As empresas que paralisarem suas atividades em razão de determinação das autoridades sanitárias, devem interromper as atividades práticas presenciais dos aprendizes, sem prejuízo salarial - art. 3, §3º, da lei 13.979/2020.

9.2 – As empresas que não tiverem suas atividades paralisadas por determinação das autoridades sanitárias devem interromper as atividades práticas presenciais dos aprendizes com idade inferior a 18 anos, tendo em vista o disposto na lei 8.069/90 e Convenção 182 da OIT. Nessa hipótese, poderá a empresa celebrar termo aditivo prorrogando o prazo de vigência do contrato para integralizar a carga horária prática. Vale ressaltar que o aprendiz permanecerá sendo contabilizado para a cota de aprendizagem da empresa durante o período de interrupção bem como no período de eventual extensão do prazo contratual.

9.3 – As empresas poderão adotar o modelo de trabalho remoto (home office) aos aprendizes, independentemente da idade, nos termos dos arts. 4º e 5º da Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020, desde que: a) a função do aprendiz seja compatível com a realização do trabalho remoto; b) o empregador forneça ao aprendiz a estrutura adequada para realização do trabalho remoto, tais como computador e internet, quando necessários; c) haja acompanhamento remoto do monitor do aprendiz no desempenho de suas atividades; d) sejam observadas as especificidades do contrato de aprendizagem, em especial as regras que versam sobre jornada de trabalho.

9.4 – As atividades teóricas e práticas, presenciais ou remotas, devem ser compatíveis com a função para o qual o aprendiz foi contratado, sendo vedado em qualquer caso o desvio de função.

9.5 – Havendo algum aprendiz infectado ou com suspeita de infecção, o mesmo deve ser imediatamente afastado de suas atividades, sem prejuízo salarial - art. 3, §3º, da lei 13.979/2020.

Na hipótese de advir orientação diversa ou mais específica da Subsecretaria de Inspeção do Trabalho ou ainda nova legislação que verse sobre o tema, as orientações serão atualizadas e encaminhadas aos interessados.

Fonte : Coordenação do Projeto Inserção de Aprendizes da SRTb/PR

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37 perguntas e respostas sobre Direito Trabalhista

1 - Qual o prazo que o empregador tem para efetuar o pagamento de salário ao empregado? O pagamento em moeda corrente, mediante recibo, deverá ser feito até o 5º dia útil do período (mês, quinzena, semana) subseqüente ao vencido. É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o banco não estiver próximo. A movimentação da conta através de cartão magnético também é permitida.

2 - Qual o procedimento a ser adotado se o empregado que está cumprindo aviso prévio praticar irregularidades no trabalho? 
Caso o empregado pratique irregularidades no período do aviso-prévio, o empregador poderá converter a dispensa imotivada (simples) em dispensa por justa causa.

3 - O que fazer se o empregado demitido, comparecendo ao sindicato ou ao Ministério do Trabalho para homologação da rescisão trabalhista, se negar a receber as verbas devidas?
Nesse caso, é recomendável ingressar, no mesmo dia ou no subseqüente, com ação de consignação em pagamento na Justiça do Trabalho, visando demonstrar a intenção de pagar o empregado.

4 - O que é Convenção Coletiva de Trabalho? 
Consoante ao art. 611, da Consolidação das Leis do Trabalho, “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos da categoria econômica e profissional estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. 

5 - Na rescisão por justa causa é possível a homologação pelo sindicato ou no Ministério do Trabalho? 
Sim, de acordo com a IN-03/2002 (Instrução Normativa da Secretaria de Relações do Trabalho), que não exige a expressa confissão do empregado de haver cometido falta grave para que se efetue a homologação. Realizada a homologação, o empregado, se quiser, pode recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando as verbas não recebidas pelo motivo de sua dispensa.

6 - O empregado que trabalha no horário noturno caso seja transferido para o horário diurno, perde o direito ao adicional noturno?
O empregado perde o adicional, caso seja transferido para o horário diurno, conforme dispõe a Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho - TST; sendo importante que o empregador obtenha a anuência do mesmo por escrito; caso contrário a mudança de horário não será lícita, por ferir o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. É devido o adicional noturno ao empregado que trabalhar no período entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte. Esse adicional é de 20% (vinte por cento) sobre a remuneração do trabalho diurno.

7 - O empregado que se afastar por motivo de doença, tem o direito de correção salarial igual àquela obtida por outros funcionários, após seu retorno ao trabalho? 
A legislação determina que o empregado afastado por motivo de doença tem direito à correção salarial que, em sua ausência, tenha sido concedida à categoria a que pertença.

8 - É possível desistir após ter dado aviso prévio ao empregado? 
Existe tal possibilidade, pois a rescisão se torna efetiva somente depois de expirado o respectivo prazo. Mas se a parte notificante reconsiderar o ato antes de seu término, a outra parte pode aceitar ou não a reconsideração e, caso aceite, o contrato continuará vigorando como se não tivesse havido o aviso prévio. O aviso prévio é em princípio de 30 (trinta) dias corridos.

9 - Qual a duração da jornada de trabalho? 
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

10 - Quantas horas de descanso deve haver entre uma jornada de trabalho e outra? 
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

11- O trabalho realizado em dia feriado não compensado é pago de que forma? 
A cláusula pertinente ao trabalho em domingos e feriados (folgas trabalhadas) da Convenção Coletiva de Trabalho dos Empregados em Edifícios e Condomínios, determina a remuneração em dobro do trabalho em domingos e feriados não compensados, sem prejuízo do pagamento do repouso remunerado, desde que, para este, não seja estabelecido outro dia pelo empregador.

12 - Qual é o prazo para pagamento da remuneração das férias e abono solicitados? 
O pagamento da remuneração das férias e do abono será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período.

13 - Quantas vezes o empregado pode faltar ao serviço sem perder o direito às férias?
Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito às férias, na seguinte proporção, conforme a CLT: “I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas “.

14 - Qual é o prazo para pagamento das verbas oriundas da rescisão do contrato de trabalho?
De acordo com o parágrafo 6º do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, o pagamento das parcelas constantes do instrumento da rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: • até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; • ou até o décimo dia, contado do dia da notificação referente à demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

15 - Em caso de morte do empregado, qual o procedimento que o síndico deve ter para efetuar a rescisão? 
Em virtude da morte do empregado, o pagamento dos direitos cabíveis pode ser efetuado aos seus dependentes habilitados perante a Previdência Social (Certidão de Dependentes emitida pelo INSS), ou mediante apresentação de alvará judicial.

16 - Qual a quantidade de horas extras permitidas para o funcionário de condomínio? 
Conforme preceitua o art. 59 da CLT, a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas por dia.

17 - As horas extras ficam incorporadas ao salário? 
A incorporação das horas extras ao salário não vigora mais, em função do Enunciado 291, do Tribunal Superior do Trabalho que assim determina: “A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor das horas mensais suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetiva-mente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicado pelo valor da hora extra do dia da supressão”. Não é necessário homologar tal ato perante o sindicato ou delegacia do trabalho.

18 - Como proceder caso o empregado abandone o emprego? 
No caso de abandono de emprego por mais de 30 dias, o empregador deverá notificar o empregado para que compareça ao local de trabalho; Se comparecer e não justificar, fica caracterizada a desídia (faltas reiteradas ao serviço), o que enseja a dispensa por justa causa. Caso não compareça, o abandono de emprego fica configurado. A notificação poderá ser feita pelo correio com AR, telegrama ou pelo Cartório de Títulos e Documentos. Aviso pela imprensa não tem grande valor perante a Justiça do Trabalho.

19 - Existe algum critério de precedência para aplicação de penalidades ao empregado, no caso de suspensões e advertências?
Não há ordem de precedência na aplicação de penalidades aos empregados; todavia, deve haver bom senso na aplicação das mesmas. Assim, se a falta cometida não ensejar a imediata demissão por justa causa, poderá ser dada uma advertência por escrito ao empregado ou aplicar-lhe uma suspensão, que não poderá ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos (“A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho” – art. 474 da CLT). dores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados.

20 - Qual o prazo que o empregado tem para solicitar a primeira parcela do 13º por ocasião das férias?
O empregado poderá fazer a solicitação até o dia 31 de janeiro. A Lei nº 4.749/65, que criou o 13º salário, prevê a antecipação da primeira parcela entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. A referida lei não obriga o pagamento do adiantamento no mesmo mês a todos os empregados.

21 - Qual é o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho, que tomou para anotações? 
O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para fazer anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse prazo começa a ser contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do empregado.

22 - Quando a carteira de trabalho deve ser atualizada? 
A carteira de trabalho deve ser freqüentemente atualizada, devendo ser solicitada ao empregado sempre que ocorra algum fato, como recolhimento da contribuição sindical, férias e alterações contratuais.

23 - Em que hipóteses o empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário?
Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; • até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento; • por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; • por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; • até 2 dias consecutivos ou não, para tirar o título de eleitor, nos termos da lei respectiva; • no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar. • nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. • pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo; • nas faltas ou horas não trabalhadas do (a) empregado (a) que necessitarassistir seus filhos menores de 14 anos em médicos, desde que o fato seja devidamente comprovado posteriormente, através de atestado médico e, no máximo, 3 vezes em cada 12 meses.

24 - É possível implantar o “banco de horas” (as horas extras trabalhadas em um dia serem compensadas com a diminuição em outro dia) para empregados em condomínios?
Não, exceto se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

25 - O condomínio pode contratar um empregado para trabalhar menos que 44 (quarenta e quatro) horas semanais, recebendo salário proporcional à sua jornada? 
Sim, baseando-se em Medida Provisória (que acrescentou o art. 58, “A”, à CLT), que considera o trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais, sendo que o salário do empregado será proporcional à sua jornada em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

26 - Quais as jornadas de trabalho semanal que podem ser adotadas para os empregados em condomínios?
Poderão ser adotadas jornadas de “6 por 1” (seis dias de trabalho e um de descanso), “5 por 1” (cinco dias de trabalho e um de descanso) e outras que não ultrapassem de seis dias de trabalho por semana. Obs.: as escalas que impliquem em trabalho aos domingos só poderão ser utilizadas para porteiros e ascensoristas, conforme o Regulamento do Decreto nº 27.048/ 49. Deverão também ser observados o limite constitucional das jornadas diária (de, no máximo, 8 [oito] horas) e semanal (de, no máximo, 44 [quarenta e quatro] horas).

27 - O síndico é obrigado a contribuir para a Previdência Social? 
Ele deverá contribuir obrigatoriamente se receber remuneração do condomínio pelo exercício do cargo (obs.: o INSS considera a isenção da quota condominial como remuneração). A obrigação surgiu com a Lei nº 9.876, de 26 de novembro de 1999, que classificou os síndicos de condomínios como contribuintes individuais.

28 - Os Condomínios estão obrigados a realizar exames médicos em seus empregados? 
Sim, por força do estabelecido no art. 168 da CLT e pela Norma Regulamentadora nº 07 – NR-7, que é parte de um conjunto de normas relativas à segurança e medicina do trabalho, editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, todos os empregadores estão obrigados à implementação do chamado Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, o qual prevê a realização de exames médicos dos seus empregados. cada 12 meses.

29 - Em que ocasiões devem ser realizados os referidos exames médicos?
Pode-se dizer, resumidamente, que os exames médicos devem ser realizados nas seguintes ocasiões: • antes da admissão do empregado; • periodicamente; • mudança de função, quando a nova ocupação exponha o trabalhador a agente de risco; • quando do retorno ao trabalho após afastamento por período igual ou superior a 30 dias por motivos de doença, acidente ou parto; • quando da demissão do empregado.

30 - Quais os intervalos mínimos para a realização dos exames periódicos? 
Os exames periódicos devem ser realizados a cada ano para os trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade, ou a cada dois anos para os trabalhadores entre 18 e 45 anos, havendo periodicidade específica para trabalhadores expostos a agentes de risco à saúde que devem ser avaliados mediante a análise do caso concreto.

31 - Os Condomínios estão obrigados a implementar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA? 
O Condomínio, assim como todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, estão sujeitos à Norma Regulamentadora nº 09 – NR-09, do Ministério do Trabalho e Emprego, que impõe a implementação do referido programa, cujo objetivo é o antecipado reconhecimento, avaliação e controle dos riscos que o ambiente de trabalho possa oferecer à saúde do trabalhador.

32 - Feita a primeira avaliação técnica do ambiente de trabalho, após quanto tempo deverá ser renovada? 
Conforme dispõe a NR-09, deverá ser feita pelo menos uma vez ao ano uma análise global do PPRA para avaliação do seu desenvolvimento e realização dos ajustes necessários, podendo ocorrer avaliação em menor tempo, caso seja identificada necessidade para tal, por exemplo, havendo uma modificação nas instalações ou condições do ambiente de trabalho.

33 - Qual o profissional adequado para a implementação do PPRA?
Tendo em vista que o reconhecimento, a avaliação e o controle dos riscos oferecidos pelo ambiente de trabalho devem ser apurados tecnicamente, de forma que a efetividade do programa possa ser atingida, os profissionais mais aptos a tal serviço são os técnicos e engenheiros de segurança no trabalho, que elaborarão laudo técnico das condições ambientais e indicarão as medidas eventualmente necessárias à eliminação de riscos. Tal documento deverá ser mantido pelo condomínio à disposição dos trabalhadores e da fiscalização, permanecendo em arquivo por período mínimo de 20 anos.

34 - É obrigatória a existência de CIPA nos Condomínios? 
A existência da CIPA nos Condomínios está condicionada ao número de empregados que tenha, pois, conforme o disposto na NR-05 do Ministério do Trabalho e Emprego, caso o Condomínio tenha menos de 51 empregados somente estará obrigado a designar um dentre eles para responsabilizar-se pelos objetivos da NR-05. Havendo mais de 51 empregados, deverá o condomínio constituir a CIPA com todas as formalidades previstas na Norma Regulamentadora.

35 - Qual a finalidade da CIPA? 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, como o próprio nome diz, objetiva a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, identificando os riscos do processo do trabalho e buscando soluções que possam prevenir a ocorrência de danos à saúde do trabalhador.

36 - No caso do Condomínio estar desobrigado da constituição da CIPA face ao seu número reduzido de empregados, qual a sua obrigação perante o empregado indicado a cumprir os objetivos da NR-05?
Neste caso, após a designação do empregado responsável, caberá ao empregador promover, anualmente, treinamento de no mínimo 20 horasaula para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo desta NR, a fim de que este se torne apto a atuar na prevenção de acidentes.

37 - O empregado cipeiro tem direito à estabilidade? 
A Constituição Federal, ao garantir a estabilidade aos cipeiros, o fez somente em relação àqueles que sejam eleitos. Assim, tendo-se em vista que a eleição é peculiar aos representantes dos empregados, pois os representantes do empregador são por ele designados, a estabilidade somente é conferida ao cipeiro representante dos empregados. Portanto, o empregado designado como responsável pelo cumprimento da NR-05 nos Condomínios com menos de 51 empregados, por ser indicado pelo empregador, não fará jus à estabilidade provisória do cipeiro.

Fonte: Espaço Secovi 

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